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Personalmangel in der Gastronomie: Nicht an allem ist Corona schuld

Dem Gastgewerbe laufen die Mitarbeiter weg. Diese Diagnose ist nicht neu, aber die Öffnung nach dem zweiten Lockdown hat gezeigt, wie sehr sich die Lage durch die Pandemie zugespitzt hat. Genaueres Hinschauen zeigt aber: Die Probleme waren schon vorher da. Corona mag der finale Auslöser für die Krise auf dem Gastro-Stellenmarkt sein – die eigentlichen Gründe sind jedoch viel älter, vielfältig und hausgemacht. Das große Dossier.

Wenn man versucht, sich zu erinnern, weiß man gar nicht mehr, wann es anfing. Die Rede vom Fachkräftemangel im Gastgewerbe scheint viele Jahre alt zu sein, womöglich schon Jahrzehnte. Diesen Eindruck erzeugt jedenfalls die Medienlandschaft: Alle paar Monate nimmt sich eine der größeren Zeitungen, Zeitschriften oder Nachrichtensendungen der Sache an. Und pünktlich zum Beginn des Ausbildungsjahres im Spätsommer beklagen Fachverbände, dass zu wenig junge Menschen sich für eine Lehre in Küche, Service oder hinter dem Rezeptionstresen interessieren. So weit, so vertraut. War irgendwie schon immer da, so selbstverständlich und folgenlos wie der Espresso nach dem Essen.

Reden über den Fachkräftemangel in der Gastronomie: bislang ein laues Lüftchen

Trotz dieses vielfach in identischer Form aufgeführten Debattenballetts war das Reden über den Personalmangel in Hotels und Restaurants bislang vor allem eins: ein Strohfeuer. Zwar mochten vielleicht einige top-qualifizierte Sommeliers, Restaurantmanager und Köche fehlen, die ihre Karriere lieber als begehrte Fachleute in der Schweiz, in Asien, den Emiraten oder auf Kreuzfahrtschiffen vorantreiben. Aber insgesamt schien es immer genügend Personal zu geben, um den Betrieb zu gewährleisten. Viele gering qualifizierte Menschen und auch ein hoher Anteil an Beschäftigten mit Migrationshintergrund sind traditioneller Bestandteil der Gastronomie. Ein wichtiger Faktor dafür, dass es vor allem im Bereich der niedrigen oder zumindest unterdurchschnittlichen Löhne immer Zustrom gab, war dabei die vermeintliche Krisenresistenz von Hotels, Restaurants und Bars. Wer als Ungelernter eine Anstellung suchte, konnte sich meist in irgendeiner Form aufs Gastgewerbe verlassen. Ein sicherer Job also, wenn auch oft zu zweifelhaften Bedingungen und für wenig Geld.

Dann. Kam. Corona.

Was jahrelang als Strohfeuer vor sich hin glomm, hat durch die Pandemie und ihre Folgen als Flächenbrand auf den gesamten gastronomisch-touristischen Sektor übergegriffen: Die vermeintliche Krisenfestigkeit, diese stählerne Rüstung der Arbeitgeberseite, ist verlorengegangen. Und damit ein zentraler Bestandteil ihrer Zugkraft auf dem Arbeitsmarkt. Aus Krisenresistenz ist innerhalb weniger Monate Systemirrelevanz geworden, Restaurants sind sogar noch unwichtiger als Friseursalons. Nachdem in den beiden Lockdowns, je nach Quelle und Zuordnung, hunderttausende oder gar Millionen Beschäftigte aus der Gastronomie für teilweise mehr als acht Monate in Kurzarbeit oder Erwerbslosigkeit gelebt haben, sind viele von ihnen abgewandert. Zahlreiche, die zunächst übergangsweise durch Minijobs z.B. im Einzelhandel aufgestockt haben, sind auch nach der Wiedereröffnung der Gastronomie in ihren neuen Branchen geblieben.

Aus dem Gerede über Mangel ist Realität geworden, für viele Unternehmen wird die Lage zur echten Bedrohung. Denn wo früher vielleicht nur die erwähnten Personal-Juwelen fehlten, sind es nun auch die einfachen Posten, die unbesetzt bleiben.

Abgewandert: Hunderttausende Kellner, Köche und Barleute

Laut dem Deutschem Hotel- und Gaststättenverband (DeHoGa) ist die Zahl der Beschäftigten im Gastgewerbe von September 2019 bis September 2020 um über 350.000 Menschen gesunken, der zweite Lockdown ist da also noch gar nicht eingerechnet. Ebenso alarmierend: Erstmals seit über vier Jahren befinden sich wieder weniger als eine Million Gastronom:innen in einem sozialversicherungspflichten Arbeitsverhältnis. Es sind also gerade die Festanstellungen, die wegbrechen. Aus dem Gerede über Mangel ist Realität geworden, für viele Unternehmen wird die Lage zur echten Bedrohung. Denn wo früher vielleicht nur die erwähnten Personal-Juwelen fehlten, sind es nun auch die einfachen Posten, die unbesetzt bleiben.

Das zieht auch in der Barszene fühlbare, konkrete Kreise: Kaum ein Tag vergeht, an dem nicht mindestens eine überregional bekannte Bar per Social Media bekanntgibt, Personal zu suchen. Viele sind geradezu verzweifelt. Auch die MIXOLOGY-Redaktion wird regelmäßig direkt angesprochen mit der Frage, ob man geeignetes Personal empfehlen könnte. Ein unschönes Signal kam vor einigen Tagen sogar aus dem berühmt-berüchtigten Chicago Williams in Berlin-Mitte: Wegen fehlenden Personals bleibe der unter Barleuten populäre BBQ-Tempel vorerst montags und dienstags geschlossen, hieß es in einem Instagram-Post. An mangelnden Gästen liegt es nicht. Und beim „Chicago” geht es um einen Betrieb, in dem die meisten Mitarbeiter seit Jahren arbeiten und überdurchschnittlich bezahlt werden.

Lennart Geist, Karlsruhe

An Gästen mangelt es auch bei Lennart Geist nicht. Er betreibt gemeinsam mit seiner Ehefrau seit Ende 2018 die Bar „The Door“ in Karlsruhe: „Jetzt nach dem zweiten Lockdown habe ich wirklich das Gefühl, dass die Leute so etwas wie neue ‚Goldene Zwanziger‘ zelebrieren wollen. Alle wollen raus, alle wollen sich in Bars amüsieren, nachdem sie monatelang zuhause getrunken, genug Brot gebacken oder häkeln gelernt haben.“

Dementsprechend sei seine Bar durchgehend sehr gut besucht, erzählt er. Seine beiden festangestellten Mitarbeiter konnte er halten, „wir haben ihnen im zweiten Lockdown sogar das Gehalt erhöht, denn wir wollten ihnen klar signalisieren, dass wir sie brauchen und mit ihnen planen.“ Anders sah es leider mit den Aushilfen aus, die im The Door einen guten Teil der Rush Hour abfedern: „Dort haben wir recht viele verloren, auch einen echten Leistungsträger, der im Betrieb viel Verantwortung übernommen hat.“

Dass Aushilfen auch in nicht-pandemischen Zeiten manchmal schnell verschwinden, weiß der Wirt: „Natürlich gehen auch mal welche, weil der Studienort sich ändert. Aber es waren eben auch einige darunter, die wegen nicht vorhandenen Kurzarbeitsgeldes schließlich Jobs in anderen Branchen angenommen haben und dort geblieben sind.“

Aushilfen und Vollzeitkräfte: die Mischung macht’s!

Geist erzählt diese Dinge ohne Groll, dafür mit Verständnis für derartige Entscheidungen, eventuell mit ein wenig Resignation. Denn letztlich ist keiner seiner Aushilfsmitarbeiter gegangen, weil der Job in seiner Bar falsch war, sondern weil die Gastro an sich unsicher scheint. „Es ist sowieso schade, Leute zu verlieren, die man mag. Aber es ist auch aus unternehmerischer Sicht ärgerlich, Mitarbeiter gehen zu sehen, die man aus- und weitergebildet hat, in die man Zeit und Mühe investiert hat. Ebenso nimmt es dem Team etwas von seiner Vielfalt“, spielt er zuletzt noch darauf an, dass eine heterogene Mannschaft aus gelernten Vollzeitkräften und Aushilfen mit anderem Background fast immer die bessere Wahl ist als eine ausschließlich aus dem einen oder anderen Typus bestehende Crew. Dementsprechend suchen seine Frau und er seit Wochen – trotz Skepsis mit Blick auf den Herbst – nach weiteren Aushilfen. Bislang erfolglos.

Katharina

Den gleichen Schritt wie einige aus dem Door-Team ist auch Katharina* gegangen, die in einer deutschen Großstadt lebt und anonym bleiben möchte. Im Verlauf der Corona-Krise hat sie sich dazu entschieden, die Gastronomie trotz persönlicher Leidenschaft für die Materie nach knapp 20 Jahren zu verlassen. Für diesen Entschluss war die wegbrechende Krisenfestigkeit allerdings eher der letzte Auslöser, die eigentlichen Gründe lagen tiefer und sind vielfältig. So macht Katharina deutlich: Es sind die strukturellen Probleme aus prekären Arbeitsverhältnissen und schlechter Behandlung von Arbeitnehmer:innen.

„Ironischerweise wollte ich immer mal was anderes machen, hatte mich aber gerade in den letzten Jahren damit arrangiert, dass es doch auf Dauer die Bar bleiben würde“, leitet sie ein. „Doch mit dem ersten Lockdown hat sich diese Vorstellung massiv geändert, ich wollte nicht mehr in der Gastronomie arbeiten. Dafür habe ich im Lauf der Jahre einfach zu viele schlechte Erfahrungen gemacht.“

Kein Vertrag, keine Sicherheit, kein Respekt

Abseits von kurzen Tätigkeiten bei einer Gastronomiekette und im Catering war Katharina größtenteils in unabhängigen, inhabergeführten Betrieben tätig. Und wo in den großen Hotels die rechtlichen Rahmenbedingungen meist passen und die Probleme eher im Bereich unbezahlter Mehrarbeit liegen, gab es im Laufe von Katharinas Karriere ganz andere, aber drastische Missstände: „Wenn ich mich korrekt erinnere, dann habe ich in all den Jahren bei keinem einzigen dieser Jobs einen wirklichen, schriftlichen Arbeitsvertrag erhalten, alles basierte nur auf mündlicher Vereinbarung. In vielen Fällen gab es auch einfach keine Anstellung, es lief also entweder schwarz oder über die verbreitete Scheinselbstständigkeit. Auch in meinem letzten Job als Bar Managerin war ich lediglich in kleinem Teilzeit-Rahmen angestellt, während der Großteil unter der Hand ausgezahlt wurde.“

„Sexuelle Belästigung ist noch immer ein unglaubliches Problem“, meint Katharina, „in meinem Fall gab es sie auf verbale Weise in fast allen Jobs, in zwei Betrieben kam es auch zu körperlicher Bedrängung durch Chefs und Kollegen.“

Wenn aus „Prekär“ irgendwann „Bedrohlich“ wird

Solche Probleme sind gerade aus den kleineren Betrieben in den Metropolen vertraut, auch aus hochklassigen Bars und Restaurants. Sofern der Mitarbeiter sein Gehalt rechtzeitig erhält, wird er sich – gerade als junger Mensch – vielleicht keine weiteren Gedanken machen. Nicht auf der Hand liegen jedoch die Probleme, die daraus folgen: „Durch die geringfügige Beschäftigung bin ich natürlich im Lockdown so tief gefallen, dass ich mein Kurzarbeitergeld mit Hartz IV aufstocken musste.“ Doch das ist nur ein Aspekt, wie Katharina meint: „Wenn jegliche schriftlich fixierte Verbindlichkeiten fehlen, erhält der Arbeitsgeber ein ungesundes Maß an Macht, man wird abhängig. Denn es ist ja nichts Greifbares da, also kann der Betrieb die Mitarbeiter immer wieder in eine Bringschuld setzen, weil er letztlich über das Geld verfügt. Niemand aus dem Personal kommt z.B. je dazu, seinen Anspruch auf Urlaub oder Lohnfortzahlung im Krankheitsfall geltend zu machen“, weist Katharina auch darauf hin, dass zahlreiche, besonders jüngere Menschen gar nicht wissen, dass ihnen derlei Leistungen in jedem wie auch immer gearteten Arbeitsverhältnis zustehen.

Neben den vorausgesetzten, oft nicht ausgeglichenen Überstunden und prekären Aspekten in den Anstellungsverhältnissen kamen aber in Katharinas Leben auch ganz konkrete, schwerwiegende Probleme zum Tragen: „Die chronische Unterbesetzung in so vielen Läden laugt dich aus. Man macht 12 oder 14 Stunden und hat nicht mal Zeit, um kurz in Ruhe etwas zu essen. Noch schlimmer ist allerdings die Sache mit dem Geld: Wenn man freiberuflich arbeitet und Rechnungen schreibt, werden sie teilweise monatelang nicht gezahlt. Das Gleiche passiert aber auch bei Anstellungen, die Leute warten auf ihr Geld und müssen dem Chef deswegen nachlaufen“, wie sie als demütigenden Aspekt anmerkt. Hinzu kommen weitere widrige Unarten wie durch den Chef vereinnahmtes Trinkgeld oder sogar der tägliche Abzug sogenannter „Bruchpauschalen“ vom Lohn. Die Kosten für zu Bruch gegangene Gläser werden also vorgeblich auf das Personal abgewälzt – ein aus arbeitsrechtlicher Perspektive mehr als problematisches Vorgehen.

Rauschmittelmissbrauch ist immer noch ein Problem

Der letzte Komplex in Katharinas Erfahrungsschatz ist dann schließlich noch der unschönste. Obwohl es nach einem Stereotyp klingt, gibt sie an, „dass ich immer wieder mit alkohol- oder drogenkranken Chefs gearbeitet habe. Ich würde schätzen, dass das auf die Mehrheit meiner ehemaligen Arbeitgeber und Vorgesetzten zutrifft.“ Dass es in derartigen Umfeldern viel Wut und Unausgeglichenheit gibt, liegt auf der Hand: „Sexuelle Belästigung ist noch immer ein unglaubliches Problem“, meint Katharina, „in meinem Fall gab es sie auf verbale Weise in fast allen Jobs, in zwei Betrieben kam es auch zu körperlicher Bedrängung durch Chefs und Kollegen.“

Das große Tragikum: Geschichten wie jene von Katharina kennt nahezu jede:r Gastronom:in, entweder aus eigener Erfahrung oder durch Bekannte und Kollegen. Oft tut man sie ab oder vergisst sie schlicht. Dennoch halten sich die genannten Probleme offenbar hartnäckig und es ist jedes Mal wieder bedrückend, davon zu hören. Auch im Rahmen der offenen Recherche für diesen Beitrag erreichten MIXOLOGY mehrere Zuschriften von Barleuten, deren Biografie jener von Katharina ähnlich ist. Nicht jede:r von ihnen kann einzeln dargestellt werden. Aber sie sind da.

Die breite Akzeptanz so vieler Missstände haben Katharina dazu veranlasst, sich nun mit Mitte 30 noch einmal in einem anderen Bereich ausbilden zu lassen. „Ich will das nicht mehr erleben. Wenn man in einem Team-Meeting dann mal Missstände anspricht, schweigen plötzlich alle anderen, die sonst immer unter vorgehaltener Hand mit in die Beschwerden eingestimmt haben. Ich wollte aus dieser Branche raus.“ So geht es nicht nur ihr: „Allein aus meinem letzten Betrieb haben zwei weitere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen den gleichen Schritt getan wie ich.“

Kai Wolschke, Berlin

Zwar gehört Kai Wolschke zu jenen glücklichen Barleuten, die keine derartigen Erfahrungen gemacht haben. Dennoch hat sich der langjährige Mitarbeiter der zwei Berliner Institutionen Booze Bar und Goldfisch Bar vor einigen Monaten dazu entschieden, ein zweites Standbein neben dem Bar-Job aufzubauen. „Ich habe mich schon immer aus Interesse mit den Bereichen Investment und Finanzen beschäftigt. Anfang des Jahres habe ich mich getraut und befinde mich nun im Ausbildungsprozess als geprüfter Versicherungsvermittler und Investmentberater, das Ziel ist eine Zertifizierung bei der IHK.“

Trockene Zahlen statt Dry Martini?

Den Gedanken, dass gerade solch eine Tätigkeit extrem weit von der Gastronomie entfernt ist, kann Wolschke nicht nachvollziehen: „Die Sache ist weniger trocken oder theoretisch, als man denkt. Am Ende sind Themen wie sinnvolle Versicherung und eine gesunde, perspektivische Vermögensplanung doch etwas, was jeden betrifft“, meint er und fährt fort: „Ich finde sogar, dass es viele Parallelen zur Bar hat. Am Tresen setzt man sich mit den individuellen Bedürfnissen des Gasts auseinander – als Makler, der den gesamten Markt abbildet, tut man das letztlich auch.“

Ebenso hat der ehemalige Biologie-Student durchaus den speziellen Antrieb, der Barszene bzw. Bar-Kolleg:innen etwas zurückzugeben: „Es ist schon ein Wunsch, mit der neuen Tätigkeit auch auf Gastronomen zuzugehen. Ich meine das folgende überhaupt nicht negativ, aber man muss klar festhalten: Viele Gastronomen haben eine ihren Umständen angemessene Versicherungs- und Vermögensplanung überhaupt nicht auf dem Schirm. Teils ist es katastrophal, da gibt es viele Menschen, die nicht einmal eine Haftpflichtversicherung besitzen. Übrigens oft auch keine Rentenplanung, was gerade angesichts vieler problematischer Anstellungsverhältnisse sehr bedrohlich ist“, greift er einen Aspekt aus der Geschichte von Katharina auf.

„Der echte Auslöser waren dann aber die Erlebnisse in den ersten Monaten der Pandemie. Was da durch die Politik mit dem Gastgewerbe gemacht wurde, fühlte sich nur noch nach nicht vorhandener Wertschätzung an.“ – Caro Neumann

Mit eineinhalb Beinen in der Bar bleiben

Dennoch bleibt Wolschke der Bar treu: „Ich bin in der Goldfisch Bar immer noch Vollzeit tätig, also mit mehreren Schichten pro Woche sowie dem Papierkram als Geschäftsführer. Dazu kommt dann noch das nebenberufliche Pensum im neuen Job.“ Zentral ist für ihn außerdem die im Gastro-Kontext nützliche Weiterbildung, die das neue Tätigkeitsfeld ihm bietet: „Da stecken ja viele Aspekte drin, die auch in der Bar helfen: Kontaktanbahnung, Gesprächsführung, Teambuilding, Persönlichkeitsentwicklung. Und ganz am Ende bereitet es mich auch auf das große Ziel vor, irgendwann eine eigene Bar zu eröffnen.“

Ein kompletter Ausstieg aus der Gastronomie steht für den Wahlberliner also auch nach vielen Jahren überhaupt nicht zur Debatte. Statt die Branche zu verlassen, will er hingegen seinen Teil dazu beitragen, dass Barleute sich vielleicht mehr um ihre Zukunft kümmern.

Caro Neumann, Hamburg

Das Thema Zukunft stand für Caro Neumann aus Hamburg auch im Zentrum. Nach insgesamt zehn Jahren Gastronomie, davon fünf an der Bar und die letzten beiden im Team des mehrfach preisgekrönten The Chug Club, hat sich die gelernte Veranstaltungskauffrau dazu entschlossen, neue Wege zu gehen. Die finale Entscheidung kam im ersten Lockdown, also im Frühling 2020.

Anders als im Falle von Katharina waren bei Neumann aber eher eigenmotivierte Bedenken statt schlechter Erfahrungen mit dem Arbeitgeber der Ausgangspunkt: „Die Nachtarbeit und die generelle Art der Tätigkeit haben mir immer mehr zugesetzt, ganz nach dem Klischee, dass man eben mit 30 Jahren anfängt, den Bar-Job nicht mehr so gut zu vertragen“, leitet sie ein. „Der echte Auslöser waren dann aber die Erlebnisse in den ersten Monaten der Pandemie. Was da durch die Politik mit dem Gastgewerbe gemacht wurde, fühlte sich nur noch nach nicht vorhandener Wertschätzung an: Keinerlei Absehbarkeit für Betriebe und Mitarbeiter, dazu dann noch Kurzarbeitergeld von 60 Prozent – das macht doch für einen Kellner oder eine Bartenderin in Wirklichkeit nur vielleicht 30 Prozent aus. Außerdem ist für viele von uns das soziale Netz weggebrochen, in dem wir uns sonst bewegen. Mehr noch als bei Leuten aus anderen Bereichen. Wir waren vollkommen uns selbst überlassen.“

Wenn die Politik ihren Teil zum Personalmangel beisteuert

Dieses Gefühl der Ignoranz durch Politik und Gesellschaft sei für sie der hauptsächliche Auslöser gewesen, der Branche den Rücken zu kehren, sagt die 32-Jährige. Aktuell ist sie noch übergangsweise für einige Monate in einem Systemgastronomiebetrieb tätig, aber eher im Tagesgeschäft. Und das auch lediglich, um für den Herbst zu sparen, wenn sie ein Studium beginnt. Dann soll komplett Schluss sein mit Gastronomie als Einkommensquelle: „Es ist so geplant, dass ich nach dem ersten Semester schon anfangen kann, in meinem Studienbereich zu arbeiten.“

Dass ihr der Abschied aus der Bar dennoch nachhaltig schwerfällt, verhehlt die nun ehemalige Barfrau allerdings nicht: „Es fühlt sich manchmal falsch an, nicht mehr an der Bar zu arbeiten. Bartenderin zu sein ist wohl etwas, das nie komplett verschwindet, weil man das mit so viel Herzblut macht. Und sicher werde ich ab und zu mal irgendwo aushelfen um einen Abend hinter dem Tresen zu stehen. Aber als Beruf sehe ich das nicht mehr.“ Für Caro Neumann ist die Bar zwar fester Bestandteil ihrer Identität, aber künftig als rein private Leidenschaft. Mit den klassischen zwei Herzen in einer Brust.

Sebastian Bron, Münster

Ein gespaltenes Bild zeichnet auch Sebastian Bron. Er führt in Münster als Betriebsleiter für seinen Arbeitgeber ein Lokal der Franchise-Marke Enchiladas. Er selbst ist bislang gut durch das Phänomen Fachkräftemangel gefahren: „Wir sind in der Pandemie von 40 Mitarbeitern zwischenzeitlich auf 20 runter, konnten aber jetzt wieder hochfahren, sogar auf etwas mehr als zuvor.“

Gleichzeitig gibt er aber an, dass auch in seiner Heimatstadt die Personalsituation ein Thema sei, über das viele Wirte aktuell nicht gern sprechen. Dass Bron auch im Lockdown besonders die Köche auf ihrem Posten halten konnte, führt er zu großen Teilen auf das Lieferkonzept zurück, das angeboten wurde und den Leuten Arbeit gegeben habe. Im Gegensatz zu Lennart Geists Problemen in Karlsruhe hat Bron auch bei der Neu-Anwerbung von Aushilfen, die für die Stoßzeiten bei ihm eine zentrale Rolle spielen, keine Probleme gehabt: „Mich erstaunt das ja selbst, wir haben einen großen Zulauf. Vielleicht, weil wir als Universitätsstadt auf einen großen Pool zurückgreifen können, aber wohl nicht nur deshalb. Besonders bemerkenswert ist, dass sogar einige Mitarbeiter wieder bei uns angefangen haben, die schon vor Corona aufgehört und sich was anderes gesucht hatten. Die haben sich also wirklich während der Pandemie entschieden, wieder bei uns und damit in der Gastro zu arbeiten.“

Die traditionell hohen Abbrecherquoten in den gastronomischen Lehrberufen sind ein weiteres, untrügliches Zeichen für die mangelnde Kraft der Branche, junge Menschen nachhaltig für eine Karriere zu begeistern.

Wer sein Personal gut behandelt, macht sich attraktiv

Nach den Gründen für solche Entwicklungen gefragt, weiß der zweifache Vater selbst keine konkrete Antwort, die ihn zufriedenstellt: „Ich glaube, ich bin grundsätzlich zu nett als Chef“, meint er lachend, wird dann aber ernster: „Das meine ich wirklich so, und das bringt sicher auch mal Probleme mit sich. Aber insgesamt wissen meine Leute eben, dass ich in allen Lebenslagen auf ihrer Seite stehe und sie mit ihren Belangen zu mir kommen können.“ Gerade mit Blick auf die Erlebnisse von Katharina ein wichtiger Aspekt, denn wo ohnehin geringe Gehälter gezahlt werden, ist es umso wichtiger, den Menschen ein angenehmes, sicheres Umfeld zu bieten, in dem sie gern arbeiten. Oder noch einfacher formuliert: Wer seine Mitarbeiter gut behandelt, viel für sie getan hat und dafür in seiner Stadt auch bekannt ist, hat es jetzt leichter, Personal zu finden.

Einen Verlust beklagt aber auch Sebastian Bron, denn eine seiner neuen Minijob-Aushilfen ist sein ehemaliger Barchef: „Der hat sich für eine Ausbildung im Bereich IT entschieden und hat daher seine Festanstellung bei uns beendet. Es gibt also auch bei uns echte personelle Baustellen.“

Ist die Branche an den Ursachen des Fachkräftemangels selbst schuld?

Dass die Branche insgesamt zu einem guten Teil selbst für ihre mangelnde Attraktivität verantwortlich ist, scheint trotz vereinzelter positiver Beispiele wie jenem von Kai Wolschke oder Sebastian Bron nicht abstreitbar. Denn schaut man sich jemanden wie Wolschkes Arbeitgeber, den Gastronom und Wirt Lutz Rau an, scheint er vieles richtig zu machen: Die meisten seiner Mitarbeiter:innen sind seit vielen Jahren Teil seines Teams, sogar nach einem Brand in der Booze Bar vor einigen Jahren hat er seine Leute über Monate hinweg angestellt behalten.

Doch das scheint beim generellen Blick eher Einzelfall als Standard zu sein. Der Alltag in vielen Bars und Restaurants sieht hingegen anders aus, noch immer ist es nicht ungewöhnlich, dass die Belegschaft einem steten Wandel unterliegt, der Zwei- oder gar Einjahresrhythmus bleibt in vielen Biografien normal. Eine Bar in einer fremden Stadt, die man gern wegen ihres Teams besucht hat, kann ein Jahr später mit komplett anderem Personal laufen. Die traditionell hohen Abbrecherquoten in den gastronomischen Lehrberufen sind ein weiteres, untrügliches Zeichen für die mangelnde Kraft der Branche, junge Menschen nachhaltig für eine Karriere zu begeistern.

Der DeHoGa prangert das Problem an, weist aber Verantwortung von sich

Dass diese Probleme teils hausgemacht sind und schon vor langer Zeit von den Dickschiffen der Branche hätten problematisiert und behoben werden können, sieht man beim DeHoGa offenbar nicht. Auf eine Anfrage von MIXOLOGY, ob der heutige, akute Fachkräftemangel eine Konsequenz des vergangenen Verhaltens der Arbeitsgeberseite und des Verbands selbst sei und zu lange marginalisiert wurde, äußert sich Sandra Warden, Geschäftsführerin des Bundesverbandes für den Bereich Arbeitsmarkt, Soziales und Berufsbildung: „Die Sicherung des Arbeits- und Fachkräftebedarfs steht seit Jahren auf der Agenda des DeHoGa weit oben.“ Zudem verweist sie darauf, dass das Gastgewerbe in den zehn Jahren vor Corona die Zahl der sozialversicherungspflichtigen Stellen um rund ein Drittel steigern konnte.

Auch auf die Frage, ob die häufig für Arbeitnehmer ungünstig gestalteten Arbeitszeiten ein Faktor für den heutigen Personalmangel sein könnten, entgegnet Warden lediglich: „Wir sind davon überzeugt, dass jeder Unternehmer gut beraten ist, sich als attraktiver Arbeitgeber und Ausbilder aufzustellen. Obwohl dieser Wettbewerb für die meist kleinen und mittelständischen, oft in ländlichen Regionen liegenden gastgewerblichen Betriebe besonders schwierig ist, erleben wir hier viel Bewusstsein, Innovation und Initiative bei Gastronomen und Hoteliers.“

Auf das angesprochene Problem häufig nicht ausgeglichener Mehrarbeit geht sie nicht ein. Mit Blick auf den Mangel an Auszubildenden verweist sie auf die Verantwortlichkeit der Unternehmen selbst sowie darauf, dass der Verband beispielsweise mit seinem Programm Top Ausbildung und einer Neuordnung der gastronomischen Ausbildungsberufe den Bereich zukunftsfähig halten und strukturell absichern möchte. Zenral jedenfalls ist Wardens Diagnose, wenn sie sagt: „Der akute Mitarbeitermangel ist primär zurückzuführen auf die Pandemie.“

Die Zeit ist reif für Bemühungen um Arbeitnehmer:innen

Insgesamt scheint es inzwischen aber auch unter den Hotels und sonstigen großen Gastro-Unternehmen vermehrt solche zu geben, die begreifen, dass die tradierten Mechanismen in Sachen Arbeitsgestaltung und -zeit allmählich ausgedient haben und sich nicht mehr verargumentieren lassen. Immer häufiger stößt man in Stellenanzeigen auf Hinweise, die zeigen sollen, dass es dort kein antiquiertes haben wir immer so gemacht geben soll: Übertarifliche Bezahlung, zusätzliche Urlaubstage, keine Teildienste, zusammenhängende freie Tage und eine bestimmte Anzahl freier Wochenenden werden in Job-Annoncen garantiert – mitunter sogar all diese erwähnten Benefits zusammen.

Was in anderen Branchen längst normal ist und den Arbeitsmarkt erst zu einem solchen macht, kommt offenbar Stück für Stück im Gastgewerbe an. Denn bloß, weil es keine Stelle im Vorstand oder als Leitung einer großen Abteilung gibt, bedeutet es nicht, dass man ohne Weiteres jemanden findet. Auch das wird die Branche lernen müssen: Wo die operativen und handwerklichen Leistungen des Personals für einen Großteil des Ertrags sorgen, muss man auch vermeintlich „einfachen“ Arbeitskräften zeitgemäße Rahmenbedingungen bieten.

Hier war die Pandemie ein Augenöffner im positiven Sinne, denn sie hat vielfach Debatten darüber erzeugt, wie sich Arbeit langfristig sinnvoller und menschenschonender gestalten lässt. Freilich wird man einem Kellner oder einer Bartenderin niemals die gleichen Arbeitszeit- oder Home-Office-Modelle anbieten können wie in anderen Berufen. Aber man kann und muss versuchen, auch in physischen, ortsgebundenen Dienstleistungsbranchen mit den generellen Entwicklungen mitzuhalten, soweit es eben möglich ist.

Die viel zitierte „Flexibilität“, die von Arbeitgebern oft gefordert wird, muss beiderseitig werden, wie auch Sandra Warden vom DeHoGa bekräftigt. Das alleinige Zauberwort von der vielfach durch Arbeitgeber geforderten Wochenarbeitszeit statt tageweise veranschlagten Stunden müsste dann jedenfalls mehr als eine leere Hülle sein, die lediglich Überstunden verstecken soll.

Die Reaktionären unter den Wirten und Hoteliers mögen das plump zu einer Generationsfrage machen und den Jüngeren vorwerfen, sich nicht mit den Gegebenheiten der Branche arrangieren zu können, gar verweichlicht zu sein. Doch man muss diesen Generationenkonflikt, der hier zweifellos tatsächlich vorliegt, andersherum formulieren: Wenn die nachkommenden Leistungsträger in immer größerer Zahl nicht mehr bereit sind, sich den Ansprüchen einer sinkenden Zahl von Unbelehrbaren zu beugen, dann leidet am Ende vor allem wer darunter? Derjenige, der nicht bereit ist, von seinen veralteten Sichtweisen abzurücken.

Denn Sichtweisen ändern sich. Und dann profitieren die, die nach vorn denken. Und mit ihnen irgendwann die Branche. Zum Glück.

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*Name von der Redaktion geändert.

Credits

Foto: nimito – stock.adobe.com | Bearbeitung: Editienne

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